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La selezione è una delle leve di gestione del personale più importante in un’azienda: Bill Gates afferma: “Il più grosso favore che possiamo fare alla concorrenza è assumere le persone sbagliate.”
Da questa breve e semplice frase si può comprendere l’importanza strategica di assumere le persone giuste all’interno dell’azienda. I canali di reclutamento possono essere interni
(job posting e ricerca informale) o esterni (auto-candidature, scuole, università, società di selezione…).
La prima fase è quella dello screening dei curricula, tesa a verificare la corrispondenza tra i requisiti oggettivi richiesti dalla posizione e i requisiti posseduti dal candidato, come ad esempio l’età, il titolo di studio, la residenza ecc…. Successivamente si verificano l’esistenza di alcune caratteristiche personali e/o professionali che possono essere considerate titolo preferenziale per la posizione, come ad esempio la conoscenza di più lingue straniere, esperienze lavorative precedenti, ecc… Per effettuare un’accurata selezione è importantissimo evitare di commettere alcuni errori che potrebbero compromettere l’intero processo:
· Effetto alone: quando il selezionatore si lascia influenzare da un singolo fattore di valutazione, facendo dipendere da questo l’intero giudizio.
· Proiezione: quando il selezionatore confronta caratteristiche, idee, valori del candidato con le proprie e da questo trae un giudizio positivo o negativo.
· Pregiudizio: quando il selezionatore giudica positivamente solo ciò che assomiglia al già collaudato.
· Effetto “indulgenza”: quando il selezionatore si lascia influenzare emotivamente dalla relazione e tende ad esprimere giudizi più positivi rispetto alla realtà delle situazioni e delle persone, applicando criteri più affettivi che razionali.
· Effetti collegati al pregiudizio/stereotipo: quando il selezionatore esprime valutazioni piuttosto sulla scorta di credenze preconcette che non su obiettivi riscontri di realtà.
· Processi di dominanza o di controllo: quando il selezionatore
tende a controllare ed orientare ciò che l’intervistato dice o fa,
assumendo criteri valutativi di tipo valoriale.
Già il fatto di riuscire ad evitare questi errori cognitivi permette
di effettuare una selezione razionale e saldamente legata a principi
oggettivi, anche se una parte di soggettività è necessaria, in
quanto, essendo un’organizzazione composta da molte persone, è
necessario riuscire ad assumere dipendenti preparati, ma anche
capaci di relazionarsi in modo positivo con gli altri membri del
gruppo; e ciò non può essere misurato con certezza attraverso
nessuno strumento oggettivo, è necessario utilizzare esclusivamente
le proprie capacità empatiche. (30
settembre 2002) |
